Kann ein*e Arbeitgeber*in die Mitarbeiter*innen dazu verpflichten, sich gegen COVID-19 impfen zu lassen?
Da eine Impfung einen erheblichen Eingriff in die körperliche Integrität der einzelnen Arbeitnehmer*innen darstellt, ist eine Anordnung durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin – mangels gesetzlicher Impfpflicht - nicht zulässig. Jedoch kann die Verweigerung der Impfung arbeitsrechtliche Folgen nach sich ziehen. So wäre z. B. eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz (ohne Kundenkontakte) zulässig, vorausgesetzt, dass dies dienstvertraglich gedeckt ist.
Muss man im Bewerbungsgespräch die Frage nach dem Impfstatus beantworten?
Es besteht keine Verpflichtung, Auskünfte zum Impfstatus zu geben. Verweigern Bewerber*innen die Auskunft, so hat der potenzielle Arbeitgeber das Recht, die Bewerbung nicht zu berücksichtigen, da geimpft oder nicht geimpft kein Diskriminierungsmerkmal darstellt.
Ist eine Impfverpflichtung im Rahmen eines Dienstvertrages möglich?
In der einschlägigen Fachliteratur wird es als zulässig erachtet, dass sich der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin im Rahmen des Dienstvertrages zur Impfung verpflichtet. Dies wäre prinzipiell für alle Branchen und Tätigkeiten denkbar.
Ist es zulässig, Impfverweigerer zu kündigen?
In Österreich besteht grundsätzlich Kündigungsfreiheit, dh eine Kündigung kann ohne Angabe von Gründen ausgesprochen werden. Wenn aber die Kündigung in unmittelbarem Zusammenhang mit der Impfverweigerung steht, kann diese wegen Sozialwidrigkeit oder unzulässiger Motivkündigung angefochten werden. Nicht anfechtbar wäre hingegen eine Änderungskündigung, da diese ein Angebot zur Änderung des Dienstvertrages dahin gehend darstellt, dass sich der Arbeitnehmer künftig zur Impfung verpflichtet.
Fazit
Da Arbeitgeber*innen aus heutiger Sicht nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten haben, Arbeitnehmer*innen zu einer COVID-19 Schutzimpfung zu bewegen, empfiehlt es sich, positive Anreize für eine Steigerung der Impfbereitschaft zu schaffen.
